Co nového na trhu práce?

Podzimní Datová snídaně LMC přináší jako vždy informace z trhu práce, užitečné nejen pro zaměstnavatele, ale také pro zaměstnance nebo uchazeče o práci. Jak upozorňuje analytik Tomáš Ervín Dombrovský, jsme aktuálně svědky zlomu na pracovním trhu. Zaměstnanci začali aktivně hledat nová místa, výrazně se zvýšily počty odpovědí na inzeráty a firmy přitom naopak mírně tlumí nábor.

Jaké další novinky nás čekají? Můžete se podívat na video, stáhnout si prezentaci nebo si jen přečíst moje poznámky.

Ke stažení: Prezentace z datové snídaně

Nezaměstnanost zůstává nízká, ale dochází k přesunům mezi obory

• míra nezaměstnanosti se drží na 3,5 %, ale evidence nezaměstnanosti neodráží realitu, spousta lidí není v evidenci – ti kteří by chtěli pracovat, ale nemají tu šanci,
• 250 tis. nezaměstnaných
  • liší se to podle věku – nejvíce ohrožení mladí lidí a lidé 50+ (hůře nacházejí práci, když ji ztratí)
  • více nezaměstnaných u lidí s nižší kvalifikací
  • lokální odlišnosti v poptávce, hůře se překonává bariéra.
• 75 % lidí v ekonomicky aktivním věku pracuje 
• dochází k přesunům mezi obory:
  • vysoký podíl lidí ve zpracovatelském průmyslu – narážíme na horní mez, víc lidí se tam nedostane – chybí lidé, hodně to vynahrazuje automatizace, do které firmy investují,
  • růst u digitálních pozic – nejen samotní vývojáři, IT, uživatelský design, online marketing, sales, aj.
  • růst v oblasti zdravotnictví, sociálních služeb – máme nedostatečné kapacity v oblasti péče o nemocné, starší lidi aj., kde bude nutný růst, protože stárneme.

Mzdy rostou, ale pomaleji než inflace (tj. reálné příjmy zaměstnanců se propadají)

• nominální výše mezd roste o 4,4 %, ale nestačí růstu inflace – tj. máme více peněz na výplatní pásce, ale koupíme si za to výrazně méně (reálný pokles 9,8 %), ani příští rok tempo růstu mezd nepřevýší inflaci,

 

• kde rostou mzdy:
  • rychleji rostou mzdy lidí na digitálních pozicích, i při úbytku počtu lidí rostly průměrné mzdy v pohostinství, ubytování,
  • zpracovatelský průmysl kopíruje průměrné tempo mezd + odměňování v energetice se dostává mezi nejlépe placené odvětví,
• přetrvávají velmi výrazné rozdíly mezi muži a ženami  – medián (střední hodnota mezd) výrazně vyšší u mužů a žen,
• uživit se v práci je hlavní potřeba ve vztahu k práci – u částečných úvazků ženám pak nemusí dávat smysl pracovat, protože při nižších odměnách příjem z částečného úvazku nestačí.

Mírně klesá poptávka firem po lidech a zároveň roste počet reakcí na inzeráty

• od loňského jara až do letošního léta – obrovský nárůst poptávky firem, ale kandidátů výrazně ubylo – souběh covidu a startu války – panovala velká nejistota, zvlášť u nižších kvalifikací a modrých límečků – jen ti, co si věří měnili práci (spíš. vyšší kvalifikace),
• dnes poptávka firem mírně ochlazuje (o 15 % pokles obsazovaných pozic), na druhé straně rostou rychlým tempem počty reakcí kandidátů na inzerované pozice (meziročně o 10 %) – nárůst počtu zaslaných CV i unikátních kandidátů,

Zdroj: LMC

• situace se ale liší u různých tipů pozic:
  • počet reakcí roste rychleji u méně kvalifikovaných nebo obecných pozic – častější propouštění, neprodlužování smluv – tj. větší ohrožení ztrátou práce,
  • čím horší jsou vnější okolnosti, tím těžší může být nacházet lidí s vysokou kvalifikací – budou zvažovat, jestli jim riziko za změnu stojí.

Pro spokojenost lidí jsou nejvíce důležité vztahy a atmosféra ve firmě

• Češi jsou převážně spokojeni, pozitivně hodnotí blízké vztahy, zdraví, práce (náplň) – práce a její náplň je pro ně velkou kotvou –  zvyšuje se spokojenost v dobách, kdy panují jinak špatné podmínky,
• mírný pokles spokojenosti v práci – může (ale nemusí) vést k odchodu, ale také má negativní vliv na motivaci a výkon
• jako nejdůležitější pro spokojenost lidi hodnotí dobré vztahy a atmosféru na pracovišti

• lidé něco neříkají, ale hýbe to s nimi (fluktuace) – samotná náplň práce, perspektiva (možnost se posouvat), vzdělávání, vazba na konkrétního zaměstnavatele (lidi se kotví na lidi a roli, spíš než na firmu nebo značku).

Home office by chtělo využívat více lidí než aktuálně může

• během lockdownu pracovalo doma přes 40 % zaměstnanců (když to jinak nešlo)
• dnes 30 % lidí běžně pracuje z domova, což je výrazně více než před pandemií, ale pořád cca 10 % zaměstnanců oproti lockdownům o tu možnost přišla,

• frustrace – více lidí by chtělo pracovat z domova, ale nemá tu možnost (zejména nižší bílé límečky) + lidi chtějí větší počet dní z domova než mají, ale tomu se firmy brání.

Přibývá lidí, kteří nedobrovolně mění práci

• fluktuace poklesla – vzdělanější lidé na náročnějších pozicích to zkoušeli a častěji uspěli, ale lidé, kteří měli problém při změně práce, tak ustrnuli,
• přibývá lidí (až 1/3 lidí), kteří práci mění nedobrovolně (př. neprodloužení smlouvy), i když pořád převažují výpovědi ze strany zaměstnanců,

• čím je člověk mladší, tím pravděpodobněji bude zkoušet měnit práci a častěji uspěje,
• starší lidí méně často zkusí a navíc méně často uspějí (mnohem menší šance uspět, než mladší lidé) – promrhaný potenciál, který nevyužíváme,
• důvody ke změně práce
  • přibývá těch, kteří práci změnili, i když byli spokojení (ti kteří si mohli vybírat), hlavním důvodem byla  finanční motivace cca 40 % (někdy i posun k zajímavější práci),
  • u těch frustrovaných a nespokojených – peníze nebyly na prvním místě, ale výrazně více důležité vztahy a přístup k lidem.

Většina lidí sází na svého současného zaměstnavatele, ale více než třetina je také ochotná měnit obor i profesi

• většina lidí (nadpoloviční) sází na současného zaměstnavatele: Můj současný zaměstnavatel je pro mě největší jistota, věřím, že si u něj mohu polepšit.
• čtvrtina lidí hledá řešení jinde, než v současné práci: Můj současný zaměstnavatel pro mě není jistota, určitě mi u něj nebude lépe. 
• 37 % lidí je ochotno měnit obor a profesi: Nevadilo by mi změnit obor zaměstnání, člověku to obohacuje dovednosti. (tj. je to dobrá zpráva pro pracovní trh, protože budou probíhat obrovské přesuny mezi profesemi).

Většina lidí se necítí ohrožená ztrátou práce

• 56 % většina lidí se necítí ohrožena ztrátou práce, ale 16 % lidí ohrožení ztrátou práce a  22 % to nevylučuje,
• dlouhodobě ⅓ lidí je otevřená novým nabídkám, ale ne vždy cítí, že mají dost příležitostí,
• jen ⅕ má pocit, že si má z čeho si vybírat, tj. velký prostor v tom, jak firmy nabízejí příležitosti – firmy toho málo slibují a hodně požadují (příliš mnoho kritérií v inzerátech)
• 11 % zaměstnanců aktivně hledá nové příležitosti – ale ne vždy se jedná o dobrovolnou změnu, často vynucená změna.

Zaměstnanci dostávají jiné benefity, než by si přáli

• nabídka benefitů reaguje na vnější okolnosti:
  • kromě stálic (stravenky, týden dovolené navíc) přibývá sick days, nadstandardní zdravotní péče, finanční benefity,
  • ubývá nabídka zahraničních služebních cest.
• často se nabízejí výhody, které nejsou zaměstnanci vnímané jako benefity a naopak – žádané a málo dostupné – nadstandardní lékařská péče, možnost vzdělávání podle vlastního výběru, netradiční finanční benefity (příspěvek na rekreaci, dojíždění), ještě více dovolené. 

Čím dál více lidí má problém vyjít se svými příjmy a hledají přivýdělek

• od jara výrazné zhoršení, dnes až 52 % zaměstnanců v ČR má obtíže vyjít s příjmem (12 % obtíže, 7 % velké obtíže)
• důvody se liší podle vzdělání a podle věku – horší situace u mladších, lidí s nižším vzdělání a také ti, co jsou čerstvě v zaměstnání:
  • problém s placením nákladů za teplo, elektřinu, bydlení, splátky – energie a bydlení tvoří u lidí z nižšími příjmy tvoří velký podíl (tvoří třeba 50 – 60 % výdajů), 
  • velký problém exekuce (9 % zaměstnanců) – zlepšovalo se díky akcím jako milostivé léto, ale aktuálně zase předpokládáme zhoršení, protože do exekucí spadne více lidí,
• stoupá zájem lidí o přivýdělek k hlavnímu příjmu – až 46 % lidí má nebo plánuje přivýdělek: 
  • 25 % měli přivýdělek – technické bílé límečeky a lidí ve věku 25 – 34 let a zároveň mají příležitosti,
  • 21 % nemá ale plánuji začít pracovat jinde – lidé s nižší kvalifikací, kteří ale mají méně příležitostí (př. brigády).

Nevyužíváme potenciál lidí přicházejících z Ukrajiny

• přišlo více než 450 tis. lidí, kteří získali dočasnou ochranu – převážná většina ženy a děti,
• polovina uprchlíků má nějakou formu příjmu – 41 % uprchlíků pracuje v ČR pro Česko zaměstnavatele (32 % plný úvazek, 9 % částečný úvazek) + 8 % někteří pracují pro zaměstnavatele z Ukrajiny (podle průzkum PAQ Research ze srpna 2022).
• většina lidí s prací spokojená:
  • práce jako kotva v novém prostředí,
  • drtivá většina lidí spokojená s náplní práce (52%, docela i s příjmy – ½ lidí stačí s pokrytí životních nákladů 47 %, ale jen části z nich by stačilo i na pokrytí nákladů na bydlení (jen u 20 %)
• přišli kvalifikovaní lidé, ale v drtivé většině případů pracují na nekvalifikovaných pozicích, kde není jazyková bariéra – velké mrhání jejich potenciálem + dlouhodobě neudržitelné, hlavní příčiny:
  • lepší znalost češtiny 83 %
  • uznání kvalifikace z UA 32 %  (prostor pro firmy i stát)
  • místo pro děti ve školce 21 %
  • větší jistota ohledně budoucnosti 20 %
  • info v Ukrajinštině
• pomoc uprchlíkům
  • ochlazují pozitivní postoje zaměstnanců (příležitost, snižování nedostatku zaměstnanců, pomoc Čechům, vznik nový projektům, lepší kultura, aj.),
  • zesilují negativní postoje – čeští zaměstnanci se cítí ohroženi, bojí se zejména lidé s nižšími příjmy:
    • je to pro stát drahé, klesá dostupnost bydlení, školek, služeb,
    • obavy, že budou firmy méně ochotné zvyšovat mzdy,
    • lidé z Ukrajiny nám berou práci, …
  • riziko vyloučených lokalit + tenze mezi stávajícími a příchozími.

Firmy i lidé mají zájem o vzdělávání

• 71 % zaměstnanců se chce vzdělávat a 48 % zaměstnanců má možnost osobního rozvoje

• motivace ke vzdělávání: při práci, pro práci
  • chtějí svoji práci dělat dobře a poctivě 46 %
  • chtějí rozumět a správně se rozhodovat 44 %
  • odborník v oboru 39 %
  • chtějí dělat práci, co je bude těšit

Přístup firem ke vzdělávání:

• 94 % dotázaných firem poskytuje nepovinné vzdělávání + 43 % firem plánuje zvýšení vzdělávání
• důvody jsou různé: primárně potřeba zajištění provozního bezpečí (aby všichni byli na úrovni, na jaké musí být z hlediska pozice), pak také kompetence pro lepší rozhodování, s odstupem: nové možnosti v naší práci + ulehčení práce, lepší klientská péče,
• pro 60 % firem pevná součást fungování firmy, pro 40 % firem spíš benefit/něco navíc (roste počet firem, které považují vzdělávání za důležité), vzdělává se víc než před covidem (tvrdí 41 % firem),
• trendy:
  • převažují povinné složky vzdělávání (3/4 povinné nebo z centrály),
  • výdaje na vzdělávání a rozvoj se zvýšily,
  • dominují plošné a týmové, přibývá ale individualizovaných,
  • převažují  hard skills (42 % : 28 % soft skills), nově přibývá životní styl, duševní hygiena,
  • velký nárůst online vzdělávání, takže srovnatelně rozšířený jako offline – firmy zjišťují, že online je to často efektivnější, rychlejší, dostupnější,
  • online vzdělávání jako plnohodnotná forma (pro 80 % firem a až 50 % říká, že může být hlavní formou),
  • většina firem stále hradí 100 % výdajů na vzdělávání (tj. neočekává se spoluúčast, ale zaměstnanci by byli ochotni se podílet na úhradě nákladů).

Jak je to s motivací na straně zaměstnanců a firem?

• firmy si myslí, že když mají lidi zdarma, tak mají být rádi,
• ale zaměstnancům záleží spíš na tom, jestli vzdělávání potřebují, ne jestli ho mají zdarma,
• lidi demotivuje neschopnost nebo nemožnost uplatnit získané poznatky v praxi – když už firmy investují, tak by to mělo být provázáno s možností osobního růstu, jinak jsou to vyhozené peníze a vede to k frustraci,
• zaměstnanci motivovaní sami od sebe ke vzdělávání (cca 1/2, častěji v menších firmách),
• ne vždy mají zaměstnanci určený čas na vzdělávání.

Není udržitelné investovat jen do mladých lidí ve firmách, ale je potřeba orientovat nábor i vzdělávání na různé věkové skupiny, protože nám populace stárne.